30 empresas para lanzar tu carrera
Estas compañías saben cómo descubrir a los nuevos talentos, cómo conservarlos y dispararlos al éxito
Sin lugar para los tímidos
Ya no hay lugar para los tímidos en esta lista de súper empresas para lanzar tu carrera. Tarde o temprano, estos jóvenes quieren asaltar el puesto de sus jefes. Lo dicen sin sonrojarse.
“Quiero ser directora de Finanzas”, afirma Vanessa Coronado, contralora de Bienes Raíces en General Electric (puesto número uno del ranking). Su meta está escrita en su plan de carrera, que, año con año, revisa con su jefe inmediato y los altos directivos de su unidad de negocios.
“Mi jefe directo sabe que me gustaría ser director adjunto de Finanzas”, dice Hans Schroeder, quien a los 28 años es el más joven de los directores de la desarrolladora de vivienda GEO (25 del ranking). Es director de Relación con Inversionistas y en su puesto tiene relación con el comité directivo.
Son jóvenes y ambiciosos. Por eso fueron contratados en firmas que prometen lanzar la carrera de sus jóvenes empleados. “Mi prioridad es tener crecimiento”, dice Diana Hernández, gerente de Planeación Financiera de la tabacalera British American Tobacco (BAT, lugar 3) y quien aspira a ser directora de Finanzas.
Los lugares ideales para despegar
En este primer ranking de Las súper empresas para lanzar tu carrera, calificamos a las 30 compañías que son fábricas de líderes pues desarrollan en su propia cantera a los altos mandos del futuro. Invierten tiempo y recursos en identificar a los estudiantes con mejor potencial, les dan proyectos para trabajar como becarios y después, les arman un plan de carrera de acuerdo con sus cualidades y las estrategias del negocio.
El top 10 está liderado por GE, seguida por General Motors, Procter & Gamble, IBM, American Express, Novartis, Dow Química, Uniliver y SAP.
Para asignarles un lugar a cada una de las 30 empresas en el listado 2009, consideramos sus programas de capacitación y actualización (variable que representa 30%), los planes de entrenamiento en la empresa para ejecutivos de alto potencial (20%), su plan de becarios y su vinculación con las universidades (20%), su flexibilidad de horarios (20%) así como sus planes de prestaciones y vacaciones (10%).
Hoy, ante la velocidad con que se dan los cambios y la competencia, las compañías deben actualizar sus procesos de captación y retención de talento. Ya no es el capital (la mayoría tiene acceso a dinero a diferente costo) ni los procesos que se han convertido en commodities productivos. La verdadera ventaja competitiva está en el capital humano.
El ranking toma como supuestos que la actual generación NET (jóvenes que nacieron después de 1981 y que crecieron en la era digital) buscan su desarrollo personal a través de las empresas. La capacitación, desde su ingreso, es definitoria en el momento de la elección.
Por eso, en nuestro listado las empresas que tienen este foco bien definido y que, incluso, cuentan con una universidad corporativa son las que llevan la delantera y se ubican en los primeros lugares. Otro factor de peso en este tema es el financiamiento de las maestrías, una política –y no una práctica– que es un excelente imán para retener a jóvenes talentosos.
Políticas y prácticas: decir no es hacer
Hay que diferenciar una práctica de una política en una empresa. Una política está establecida dentro del programa de desarrollo de talento y cualquier empleado puede acceder a ella. En cambio, una práctica no es algo institucional, es una excepción que depende de los casos. Las firmas que tienen políticas también aumentan puntos a la hora de ser ‘el lugar’ para disparar una carrera exitosa.
Prometer crecimiento influye en la retención de los empleados más ambiciosos. “Si el joven no entiende qué va a hacer en los próximos cinco años, de seguro se va”, dice Laura García, gerente de Relaciones Públicas de la consultora Manpower.
Muchas empresas enarbolan la trillada frase “el capital más valioso de la empresa son los recursos humanos”, pero pocas logran ser el lugar donde todos quieren trabajar.
Ya no sólo se trata de que una compañía tenga una bolsa de trabajo. Las ferias, las visitas a las empresas, la cooperación en programas educativos y la interacción constante vuelven más visibles y, por ende, más atractivas a las compañías. Son empresas que voltearon a ver y escucharon qué quieren sus futuros empleados y actúan en consecuencia.
Así, las empresas con mejores y más fluidas relaciones con las aulas tienen las primeras posiciones en el ranking: 26 de las 30 compañías cuentan con algún tipo de vinculación con universidades.
Una empresa ‘cool’
¿Otra característica común en las mejores empresas? Todas tienen muchos becarios que saben que se pueden quedar allí, porque su índice de retención es muy alto.
“Nuestro programa de becarios y los profesores de las universidades son nuestras principales fuentes para identificar talento”, confiesa Gustavo León, director de Recursos Humanos para América Latina de P&G (lugar 4 en el ranking).
El conglomerado internacional busca “gente que encaje con la cultura de la empresa”. En otras palabras, “valoramos mucho el liderazgo, la pasión por ganar, el sentido de orgullo y pertenencia, la integridad y la vocación por aprender en forma constante”.
Estas compañías saben cómo descubrir a los nuevos talentos, cómo conservarlos y dispararlos al éxito
Sin lugar para los tímidos
Ya no hay lugar para los tímidos en esta lista de súper empresas para lanzar tu carrera. Tarde o temprano, estos jóvenes quieren asaltar el puesto de sus jefes. Lo dicen sin sonrojarse.“Quiero ser directora de Finanzas”, afirma Vanessa Coronado, contralora de Bienes Raíces en General Electric (puesto número uno del ranking). Su meta está escrita en su plan de carrera, que, año con año, revisa con su jefe inmediato y los altos directivos de su unidad de negocios.
“Mi jefe directo sabe que me gustaría ser director adjunto de Finanzas”, dice Hans Schroeder, quien a los 28 años es el más joven de los directores de la desarrolladora de vivienda GEO (25 del ranking). Es director de Relación con Inversionistas y en su puesto tiene relación con el comité directivo.
Son jóvenes y ambiciosos. Por eso fueron contratados en firmas que prometen lanzar la carrera de sus jóvenes empleados. “Mi prioridad es tener crecimiento”, dice Diana Hernández, gerente de Planeación Financiera de la tabacalera British American Tobacco (BAT, lugar 3) y quien aspira a ser directora de Finanzas.
Los lugares ideales para despegar
En este primer ranking de Las súper empresas para lanzar tu carrera, calificamos a las 30 compañías que son fábricas de líderes pues desarrollan en su propia cantera a los altos mandos del futuro. Invierten tiempo y recursos en identificar a los estudiantes con mejor potencial, les dan proyectos para trabajar como becarios y después, les arman un plan de carrera de acuerdo con sus cualidades y las estrategias del negocio.
El top 10 está liderado por GE, seguida por General Motors, Procter & Gamble, IBM, American Express, Novartis, Dow Química, Uniliver y SAP.Para asignarles un lugar a cada una de las 30 empresas en el listado 2009, consideramos sus programas de capacitación y actualización (variable que representa 30%), los planes de entrenamiento en la empresa para ejecutivos de alto potencial (20%), su plan de becarios y su vinculación con las universidades (20%), su flexibilidad de horarios (20%) así como sus planes de prestaciones y vacaciones (10%).
Hoy, ante la velocidad con que se dan los cambios y la competencia, las compañías deben actualizar sus procesos de captación y retención de talento. Ya no es el capital (la mayoría tiene acceso a dinero a diferente costo) ni los procesos que se han convertido en commodities productivos. La verdadera ventaja competitiva está en el capital humano.
El ranking toma como supuestos que la actual generación NET (jóvenes que nacieron después de 1981 y que crecieron en la era digital) buscan su desarrollo personal a través de las empresas. La capacitación, desde su ingreso, es definitoria en el momento de la elección.
Por eso, en nuestro listado las empresas que tienen este foco bien definido y que, incluso, cuentan con una universidad corporativa son las que llevan la delantera y se ubican en los primeros lugares. Otro factor de peso en este tema es el financiamiento de las maestrías, una política –y no una práctica– que es un excelente imán para retener a jóvenes talentosos.
Políticas y prácticas: decir no es hacer
Hay que diferenciar una práctica de una política en una empresa. Una política está establecida dentro del programa de desarrollo de talento y cualquier empleado puede acceder a ella. En cambio, una práctica no es algo institucional, es una excepción que depende de los casos. Las firmas que tienen políticas también aumentan puntos a la hora de ser ‘el lugar’ para disparar una carrera exitosa.
Prometer crecimiento influye en la retención de los empleados más ambiciosos. “Si el joven no entiende qué va a hacer en los próximos cinco años, de seguro se va”, dice Laura García, gerente de Relaciones Públicas de la consultora Manpower.
Muchas empresas enarbolan la trillada frase “el capital más valioso de la empresa son los recursos humanos”, pero pocas logran ser el lugar donde todos quieren trabajar.
Ya no sólo se trata de que una compañía tenga una bolsa de trabajo. Las ferias, las visitas a las empresas, la cooperación en programas educativos y la interacción constante vuelven más visibles y, por ende, más atractivas a las compañías. Son empresas que voltearon a ver y escucharon qué quieren sus futuros empleados y actúan en consecuencia.
Así, las empresas con mejores y más fluidas relaciones con las aulas tienen las primeras posiciones en el ranking: 26 de las 30 compañías cuentan con algún tipo de vinculación con universidades.
Una empresa ‘cool’¿Otra característica común en las mejores empresas? Todas tienen muchos becarios que saben que se pueden quedar allí, porque su índice de retención es muy alto.
“Nuestro programa de becarios y los profesores de las universidades son nuestras principales fuentes para identificar talento”, confiesa Gustavo León, director de Recursos Humanos para América Latina de P&G (lugar 4 en el ranking).
El conglomerado internacional busca “gente que encaje con la cultura de la empresa”. En otras palabras, “valoramos mucho el liderazgo, la pasión por ganar, el sentido de orgullo y pertenencia, la integridad y la vocación por aprender en forma constante”.
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